仕事でちょいとお勉強。自習です。

iPhone 003

別に人を採用する訳じゃないけど、コンピテンシー面接を勉強する事に。
分かっていたはずだけど改めて勉強するとまた新たな発見もありますね。

コンピテンシーは日本語では行動特性とか訳されている。
1970年代の米国で、なぜ同じ優秀とされる外交官の間で業績の差が出るのかを研究した事が始まり。
なので結構歴史は古い。

日本でも90年代の米国式ビジネスモデルの大輸入時代に大きく浸透したと思う。

人の能力を測る時に、単なる学力的な能力を見るのではなく、実際の行動を具体的に測定する。
本当はそれぞれの企業で優秀な業績を上げている人間の行動特性を分析し、それに類似する特性を持つ人間を評価するってのが本当なんだけど、採用面接ではそこまで踏み込んでやっていない場合が多い。

人を評価する場合は優秀な社員の近似度を統計的に出せば良いけど、それを採用面接でやってしまうと似たような人間ばかりになってしまうので、組織の多様性が失われてしまう。

なので汎用的な行動特性を用いて測定を試みる。
情熱、変革、他燃、謙虚、真摯、 貢献など基礎的な項目でそれぞれ自己成長のためのPDCAを回せているかを具体例を聞き出して尺度化して点数化する。

どちらにせよ短い時間のインタビューで探っていく事になるので限界はあるが、不確定な要素をなるべく排除しようと色々もがいている結果やね。


JALの劇的な再生物語の主軸は稲盛和夫のリーダーの能力だった、と表層的に見られているけれども、本当はフィロソフィの導入だったというのが本当のところ。基本理念が共有され無い限り、稲盛和夫がずっと面倒見続けないといけませんし。
基本的な行動特性をきちんと再定義した事が大きいんじゃないかな。

最近少なくとも日本では、改めて協働力が見直されている流れの様な気がする。
行き過ぎた成果主義の揺り戻しが、ここに来て顕在化してきた様な。
松下幸之助の和親一致の精神、稲盛和夫の他燃性、利他の心、過去を振り返れば大先輩達はその大切さを必ず基本事項に入れているけれども、 長い間おざなりにされていた様な気がしますね。

組織の成長とはすなわち人の成長で、自分の成長に加えお互いに良い影響を与え全体を底上げしていく。
日本が過去得意な分野だったと思います。